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Alerta de noticias de última hora: hay un problema de compromiso en el lugar de trabajo. Según la última encuesta de Gallup realizada en enero, solo el 32.5 por ciento de la fuerza laboral está realmente comprometida.

Bien, esto no es realmente nuevo, pero es un problema recurrente sobre la motivación en el lugar de trabajo, y ese es un problema. ¿Pero de dónde viene la motivación? ¿Y cómo puedes construirlo?

Aquí hay algunas cosas que la ciencia tiene que decir sobre la motivación y cómo inspirar más.

1. La motivación no es de talla única.

Probablemente ya conozca los conceptos básicos de la motivación intrínseca y extrínseca. Intrínseco es la motivación que viene de adentro. Hacemos cosas porque queremos y porque las disfrutamos. La motivación extrínseca es cuando hacemos tareas para ganar recompensas o evitar el castigo. Parece simple, pero la motivación en el lugar de trabajo se presenta en formas más diversas.

En el trabajo, las personas están motivadas por diferentes objetivos de logro, explica un artículo de la revista Journal of Managemential 2013 :

• Objetivos de enfoque de rendimiento: los empleados están motivados a trabajar duro para ser los mejores en comparación con los demás.
• Objetivos para evitar el rendimiento: los empleados están motivados a trabajar para evitar ser los peores.
• Objetivos de enfoque de dominio: los empleados están motivados por el conocimiento. Quieren aprender tanto como sea posible al completar una tarea.
• Objetivos para evitar el dominio: los empleados están motivados para completar tareas para evitar perder sus habilidades y destrezas.

Comprender los diferentes objetivos de logro es clave para motivar eficazmente a su equipo. Por ejemplo, las personas que evitan el rendimiento pueden tragarse preguntas porque tienen miedo de parecer incompetentes. Proporcionar un lugar de trabajo inclusivo, solidario y motivador le permite a su equipo concentrarse en sus fortalezas en lugar de sus debilidades. Para las personas que prefieren los objetivos de enfoque de rendimiento, la competencia amistosa podría ser el mejor motivador.

Presta mucha atención a tu equipo. Determine en qué tipos de objetivos se enfocan y cómo puede ayudar a impulsar una mayor motivación en ellos.

2. La gente quiere sentirse en control.

No importa a qué tipo de objetivos se esfuerzan los empleados, todos quieren el control. Es parte de la teoría de la autodeterminación (Ryan y Deci, 2000): las personas están motivadas para crecer, cambiar y alcanzar las necesidades psicológicas básicas. Y la autonomía es una de ellas.

Los investigadores probaron esta teoría en un artículo de la Revista Internacional de Psicofisiología 2015. En el estudio, a un grupo se le asignó una tarea y a un segundo grupo se le dio la opción de tareas igualmente difíciles. Cuando se les da la opción, las personas sienten un mayor sentido de motivación intrínseca para realizar la tarea.

Los resultados son claros: las personas se sienten motivadas cuando se sienten en control de su trabajo. Aumente la motivación al permitir que otros controlen su flujo de trabajo y sus horarios. Pídales que escriban sus propios objetivos. Tome nota de la mayor productividad, motivación y felicidad.

3. El trabajo significativo es más motivador.

La gente no quiere perder el tiempo en tareas que parecen no tener sentido. Cuando pueden ver el valor de su trabajo, están mucho más motivados para hacerlo.

Un estudio de 2010 del Journal of Educational Psychology evaluó esta relación entre valor y motivación en un grupo de estudiantes de secundaria. Durante un semestre, un grupo de estudiantes resumió lo que aprendieron en la clase de ciencias cada día, mientras que otro grupo escribió cómo lo que habían aprendido se aplicaba a sus vidas. Los que escribieron sobre la importancia de la ciencia en sus vidas mejoraron sus calificaciones y dijeron que estaban más interesados ​​en la clase que los estudiantes que escribieron resúmenes.

Cuando comprendemos por qué una tarea es significativa, estamos más interesados ​​y motivados para hacerlo bien. Pero hay una gran desconexión de este concepto en el lugar de trabajo. Un alarmante 57 por ciento de los encuestados por Achievers dijeron que no están motivados por la misión de su empresa.

Concéntrese en la misión de la empresa y el significado detrás de las tareas para mejorar la motivación en el trabajo. ¿Por qué son importantes las tareas? ¿Cuál es el resultado final? Y lo más importante, ¿cómo contribuye el trabajo del empleado? Concéntrese en el panorama general y muestre a su equipo cómo importa su trabajo.

4. La confianza influye en la motivación.

Cuando nos propusimos lograr algo, nuestros cerebros realizan un cálculo: ¿cuáles son las posibilidades de éxito en comparación con la cantidad de trabajo necesaria y la recompensa potencial por completar la tarea?

La forma en que percibimos los diferentes factores en esta ecuación tiene un gran impacto en nuestra motivación, sugiere un estudio de 2014 del Journal of Educational Psychology. En promedio, cuando los participantes del estudio tenían una alta expectativa de éxito y recompensa y una menor percepción de dificultad, estaban más interesados ​​en la actividad.

En otras palabras, cuanto más fácil aparece una tarea y mejor esperamos realizarla, más motivados estamos para hacerlo. Parece bastante obvio, pero ¿cómo se desarrolla este concepto en el lugar de trabajo? Cada tarea que encuentres no será fácil. La clave está en la competencia y la confianza.

Subyacente a las ideas de competencia y confianza está la autoeficacia, el grado en que una persona cree en la capacidad de tener éxito en situaciones específicas o cumplir una tarea. Se construye con el tiempo a través de experiencias con el dominio de actividades y los patrones de refuerzo. Si una persona experimenta el éxito y lo atribuye a sus propios esfuerzos, la "bola de nieve" de la autoeficacia comienza a desarrollarse. Si los reveses y las fallas se abordan mediante la persistencia y la resistencia, hay más éxito y se continúa construyendo la "bola de nieve".

Mejore y apoye la autoeficacia al brindar oportunidades de dominio, alentar la persistencia y la capacidad de recuperación, y brindar reconocimiento y retroalimentación.

Aplauda y recompense los esfuerzos. Luego, cuando su equipo se enfrenta a un nuevo desafío, confía en que puede trabajar duro para conquistarlo. Recompensar los esfuerzos con reconocimiento público motiva a una persona a realizar el trabajo que finalmente conduce a resultados.

La motivación en el trabajo no aparece de la nada. Todos deben hacer su parte para impulsar la felicidad y la motivación del equipo .