Matones en el trabajo

Piensa en los matones e imagina el patio de la escuela o, tras el escándalo de los Miami Dolphins, el vestuario. El matón estereotipo es un gran tonto o una "chica mala" que usa una ventaja injusta para brutalizar o denigrar a una contraparte más débil.

Los matones crecen, y no todos son reclutados en la NFL. Van a trabajar como el resto de nosotros. Al igual que el estereotipo, buscan socavar a una persona más débil para ganar poder. A diferencia del estereotipo, los acosadores en el lugar de trabajo no son tontos; A menudo son políticamente astutos, poseen fuertes habilidades de liderazgo y la capacidad de realizar una evaluación de desempeño, según la investigación.

¿Podría tener un acosador en su organización? Muy posiblemente, dicen los expertos. ¿Lo sabrías? No necesariamente.

El acoso laboral ocurre en todos los niveles de una organización; en startups y corporaciones; en todas las industrias; a través de géneros, etnias y culturas. Según el Instituto de Acoso Laboral (Workplace Bullying Institute, WBI), el 35 por ciento de los trabajadores en los EE. UU. Han sido intimidados de primera mano y el 15 por ciento lo han presenciado. Eso es el 50 por ciento de los trabajadores afectados por la intimidación.

Además del costo que conlleva para las víctimas, la intimidación puede derribar a una empresa a través de una mayor rotación, disminución del rendimiento e innovación, mayor tensión laboral, menor satisfacción laboral y mayor absentismo.

¿Pero quiénes son los matones? ¿Cuáles son sus tácticas?

Para empezar, el acoso laboral sigue una tendencia de arriba hacia abajo, con el 72 por ciento de los acosadores como jefes, el 18 por ciento de compañeros de trabajo y el 10 por ciento de subordinados, según WBI. La mayoría de los acosadores son hombres (62 por ciento) que generalmente atacan a los hombres (56 por ciento del tiempo). Cuando las mujeres son las perpetradoras, se dirigen a otras mujeres el 80 por ciento del tiempo.

"Consideramos a los acosadores como personas grandes y estúpidas que no pueden hacer nada más que ser agresivos y malvados", dice Darren C. Treadway, Ph.D., profesor asociado de la Facultad de Administración de la Universidad de Buffalo y afiliado de la facultad para el Centro Alberti para la Prevención del Abuso del Bullying. "Pero si ese es el caso, ¿por qué continúan en las organizaciones?"

La respuesta puede estar en los hallazgos de un estudio dirigido por Treadway que muestra cómo la habilidad política en el lugar de trabajo se correlaciona fuertemente con el éxito de un acosador. "Las personas políticamente calificadas que eligen hacer cosas malas hacen esas cosas malas realmente bien", dice. “Un acosador que tiene habilidades políticas o confianza social puede comprender o sentir cuál es su objetivo más inseguro. Ahí es cuando la intimidación se hace efectiva ".

Los acosadores pueden tener la inteligencia general, la inteligencia emocional y la habilidad social de un buen líder, pero lo usarán para su única ventaja, dice. De hecho, su desempeño laboral individual probablemente mejora a medida que aumenta su poder. Pero cuando salen adelante, los problemas aumentan para sus organizaciones en general, dice Treadway.

Cita el ejemplo del guardia de los Miami Dolphins Richie Incognito, acusado de intimidación por su compañero de equipo Jonathan Martin, un tackle ofensivo que recientemente dejó el equipo después de que la situación llegó a un punto crítico. Incognito tenía un historial de problemas con otros equipos, incluyendo peleas con compañeros durante la práctica, que se remontaban a sus días universitarios cuando fue expulsado del equipo de Nebraska. Pero parecía que siempre había otro equipo que lo quería, al menos hasta las recientes acusaciones, que llevaron a la suspensión del ex capitán del equipo.

Al igual que el fútbol, ​​donde se fomenta la agresividad en el campo, las empresas que se centran únicamente en el rendimiento pueden respaldar tácitamente el comportamiento de intimidación. "Cuando recompense a las personas, asegúrese de recompensarlas no solo por el desempeño de las tareas sino también por los valores que perpetúa en su organización, no solo como un buen desempeño sino por hacerlo de la manera correcta", dice Treadway . “Tomar a alguien que no está caminando por el camino correcto y ponerlo en un pedestal lleva a las personas a pensar que esa es la manera de tener éxito. De repente, nos sorprende que hayamos creado una cultura de victimización ”.

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) define la intimidación en el lugar de trabajo como "comportamiento persistente, ofensivo, abusivo, intimidante o insultante, o acciones injustas dirigidas a otra persona, lo que hace que el receptor se sienta amenazado, abusado, humillado o vulnerable".

En una encuesta de 2012, SHRM encontró que entre las organizaciones que experimentaron incidentes de intimidación, el 73 por ciento informó abuso verbal, el 62 por ciento chismes maliciosos o difundir rumores y el 50 por ciento amenazas o intimidación.

Deborah Keary, vicepresidenta de recursos humanos en SHRM, dice que algunas señales de advertencia pueden parecer sutiles para un gerente, como la persona que siempre da órdenes sin mostrar interés personal o compasión por los demás, usando lenguaje corporal negativo como alejarse de la persona mientras hablar, microgestión o mostrar falta de respeto público gritando o incluso usando mayúsculas en los correos electrónicos.

La conclusión es que lo que es o no es abusivo lo determina la persona a la que se dirige. "Si esa persona dice 'Me siento acosado o maltratado, o esto me está afectando', entonces es intimidación", dice Treadway.

Independientemente de los medios de ataque, la intimidación se trata únicamente de poder, y las acciones y la actitud de un acosador crean miedo e inseguridad en el lugar de trabajo, no solo entre las víctimas, sino también entre los que ven lo que les sucede a quienes no se ponen del lado del acosador.

"Es muy típico que las personas que son maltratadas simplemente traten de llevarse bien con el abusador", dice Treadway. "Piensan que si son amigables con ellos, podría desaparecer".

¿Es posible intimidar a su organización? ¿Qué debe hacer un líder?

Aunque unos 25 estados han propuesto una legislación que prohibiría la intimidación en el lugar de trabajo, ahora no existen leyes. "El proyecto de ley es importante porque proporciona un incentivo para que los empleadores hagan lo que deberían hacer voluntariamente ahora", dice Gary Namie, director del Instituto de Acoso Laboral.

Pero los líderes no necesitan una ley para establecer los estándares. Crear un entorno anti-bullying desde el primer momento es vital. Los líderes tienen que fomentar una cultura de respeto. La oficina, o el campo, debe ser un lugar seguro donde la gente quiera venir todos los días.

"Como mínimo, ejecute su diligencia debida en las verificaciones de referencia y haga las preguntas correctas", dice Treadway.

Deje en claro a los empleados qué se tolerará y qué no se tolerará, así como las consecuencias de desobedecer las reglas.

Llama a los agresores de inmediato. “Si usted, como empleador, ve una falta de respeto en una reunión, lo llamará en ese momento. Pregúnteles si tienen algo para contribuir a la discusión o pídales que se disculpen en el acto ”, dice Keary. “No puedes ignorarlo cuando lo ves; hay que arreglarlo para que los empleados sepan que no es tolerable ".

Modele un comportamiento respetuoso: celebre reuniones o pregunte informalmente a los miembros del equipo por sus pensamientos y responda a lo que escucha; compartir información sobre cómo va el negocio; asegúrese de que su gente sepa cuánto los aprecia.

Si es un emprendedor con una startup, es posible que se enfrente a mayores desafíos ya que es probable que su enfoque sea llevar su idea al mercado, en lugar de la cultura del lugar de trabajo. No tiene que retroceder, pero tenga en cuenta la cultura que desea y articúlela a los miembros del equipo.

Tras el escándalo de los Dolphins, otros entrenadores han dicho que ni siquiera van a los vestuarios. Pero los líderes no pueden ignorar lo que está sucediendo. "Debe tener las agallas para caminar y hablar con sus empleados, construir relaciones", dice Treadway. "Al final del día, ese es tu trabajo".

Realice la encuesta de SUCCESS.com sobre el acoso escolar para obtener una idea de cómo podría ser el acoso escolar en su oficina en SUCCESS.com/BullySurvey.