3 formas en que involuntariamente estás matando la motivación

Es temporada de vacaciones. Entonces, reúnes a tu equipo para hacer un esfuerzo adicional colgando un viaje a México frente a sus narices. La emoción se hincha. Pero tan pronto como se anuncia el ganador, vuelve al status quo. Hasta el año que viene.

Puede ser difícil de tragar, pero los concursos, premios e incentivos probablemente tengan el efecto opuesto que deseas. En lugar de mejorar la motivación de las personas, podrías estar erosionándola.

¿Estás abierto a probar algo diferente?

Desafiar las tácticas de liderazgo "probadas y verdaderas" puede parecer arriesgado, pero, por un momento, considere las alternativas:

1. Deja de recurrir a concursos, premios e incentivos.

Esto puede distraer a las personas de la motivación legítima y duradera de hacer lo que se les pide.

La ciencia de la motivación muestra que distraerse con premios e incentivos en realidad socava las tres necesidades psicológicas básicas de las personas: autonomía, relación y competencia.

• Adjuntar una recompensa a una solicitud cambia la atención a algo que no pueden controlar, ganar el premio, y socava su sentido de autonomía.
• La competencia enfrenta al individuo contra el individuo. Crea un escenario en el que te quedas con un montón de perdedores decepcionados y un ganador: socava un sentido de relación. El premio desvía la atención del valor, el propósito y la diversión de la actividad, disminuyendo aún más la relación.
• La competencia presiona a las personas a no ser lo mejor, sino lo mejor. La presión no solo resulta en frustrar la autonomía de las personas, sino que también socava la creatividad, el rendimiento y, si no ganan, su sentido de competencia.

Replantee lo que necesita de una manera significativa o convincente. No distraiga a las personas alentándolas a vigilar un premio que tal vez nunca llegue. Ayude a las personas a alinear lo que se les pide con valores o propósitos significativos. Las personas serán recompensadas de maneras más significativas que cualquier premio que pueda pagar. Mejor aún, todos terminan ganando.

2. Evite los elogios que acarician el ego.

Las imágenes de neurociencia muestran que el elogio estimula el centro de recompensa de su cerebro; esto no es algo bueno. Las recompensas tienen un efecto perjudicial sobre la productividad, el rendimiento sostenible y el bienestar general. Alabar, una recompensa intangible, puede tener el mismo efecto erosivo.

Ejemplo: “Sara, estoy orgullosa de ti por haber hecho este informe antes de tiempo. Me hace la vida mucho más fácil. Espero que llegue este momento en el futuro ".

Alabar, información encubierta en su aprobación personal, puede parecer que funciona, pero funciona por las razones equivocadas. Los elogios desencadenan el deseo de una persona de complacerte o de evitar sentimientos de culpa, vergüenza o miedo. Ninguno de los resultados es efectivo. Si la razón de la motivación de las personas es complacerte, entonces su comportamiento depende de tus continuos elogios. Esto es una carga para usted, pero puede ser debilitante para la persona cuyo desarrollo se ve obstaculizado por su necesidad externa de su aprobación.

Aleja a las personas de su dependencia de tus elogios dando retroalimentación pura. La retroalimentación le da a la gente la opción de seguir actuando sabiamente, profundiza su sentido de contribución y conexión, y valida su competencia. Ayudar a las personas a desarrollar su propia capacidad de autoevaluación y corrección. Evite encubrir información sobre el desarrollo con su orgullo en ellos, su necesidad de su comportamiento continuo u opiniones personales.

3. Deshágase del hábito de cuidado de niños.

¿Sientes que necesitas responsabilizar a las personas? ¿Por qué? ¿Crees que tienen un rendimiento inferior porque son flojos o irresponsables? La ciencia de la motivación proporciona una perspectiva alternativa que vale la pena considerar: nuestra naturaleza humana básica es prosperar. La gente no quiere aburrirse ni desconectarse. Quieren contribuir, hacer un trabajo que valga la pena, y crecer y aprender todos los días.

Muchas personas internalizan las medidas de responsabilidad como una forma de presión que restringe su sentido de autonomía, un indicador de desconfianza que erosiona la relación y una declaración sobre su competencia (o falta de ella). Estas interpretaciones erosionan las necesidades psicológicas básicas que promueven una motivación óptima. Irónicamente, las medidas de responsabilidad pueden estar promoviendo un desempeño deficiente. Imagínese cómo el lugar de trabajo podría ser diferente si nos diéramos cuenta de que las personas no quieren que se les haga responsables, pero las personas quieren ser responsables.

Si necesita responsabilizar a los de bajo rendimiento, mírese en el espejo y pregunte por qué. Vuelva a verificar si su liderazgo ha proporcionado a los de bajo rendimiento:

• Entrenamiento adecuado.
• Estilo de liderazgo apropiado dado su nivel de desarrollo.
• Metas INTELIGENTES, donde la M representa la motivación basada en valores importantes, propósito o disfrute intrínseco.
• Sistemas justos y justos.

Las personas están motivadas por la promesa de recompensas, elogios y programas diseñados para hacerlos responsables, pero por todas las razones equivocadas. Estas tácticas socavan las necesidades psicológicas de las personas en cuanto a autonomía, relación y competencia. Considere poner en funcionamiento la nueva ciencia de la motivación. En lugar de erosionar involuntariamente la motivación en el lugar de trabajo, promueva la motivación óptima de las personas, la productividad de alta calidad y el rendimiento sostenible.