2 técnicas para minimizar la política de la empresa

Cuando me desarrollé como CEO, descubrí que dos técnicas clave son extremadamente útiles para minimizar la política.

1. Contratar personas con el tipo de ambición adecuado : la forma más segura de convertir a su empresa en el equivalente político del Senado de los Estados Unidos es contratar a personas con el tipo de ambición equivocado. Según lo definido por Andy Grove, el tipo correcto de ambición es la ambición para el éxito de la compañía con el propio éxito del ejecutivo solo como un subproducto de la victoria de la compañía. El tipo de ambición equivocado es la ambición para el éxito personal del ejecutivo, independientemente del resultado de la compañía.

2. Construya procesos estrictos para problemas potencialmente políticos y no se desvíe. Ciertas actividades atraen el comportamiento político. Estas actividades incluyen:

• Evaluación de desempeño y compensación
• Diseño organizacional y territorio.
• Promociones

Examinemos cada caso y cómo podría construir y ejecutar un proceso que aísle a la empresa del mal comportamiento y los resultados motivados políticamente.

Desempeño y compensación : a menudo las empresas difieren en la implementación de procesos de gestión del desempeño y compensación. Esto no significa que no evalúen a los empleados ni den aumentos salariales; solo significa que lo hacen de una manera ad hoc que es altamente vulnerable a las maquinaciones políticas. Al llevar a cabo revisiones regulares y bien estructuradas de rendimiento y compensación, se asegurará de que los aumentos salariales y de existencias sean lo más justos posible. Esto es especialmente importante para la compensación ejecutiva, ya que hacerlo también servirá para minimizar la política. En el ejemplo anterior, el CEO debería haber tenido una política de rendimiento y compensación hermética y simplemente decirle al ejecutivo que su compensación se evaluaría con la de los demás. Idealmente, el proceso de compensación ejecutiva debe involucrar a la junta directiva. Esto a) ayudará a garantizar el buen gobierno yb) hará que las excepciones sean aún más difíciles.

Diseño organizacional y territorio: si administra personas ambiciosas, de vez en cuando, querrán ampliar su alcance de responsabilidad. En el ejemplo anterior, el CFO quería convertirse en el COO. En otras situaciones, el jefe de marketing puede querer ejecutar ventas y marketing o el jefe de ingeniería puede querer ejecutar ingeniería y gestión de productos. Cuando alguien te plantea un problema como este, debes tener mucho cuidado con lo que dices, porque todo lo que dices puede convertirse en carne de cañón política. En general, es mejor no decir nada en absoluto. A lo sumo, puede preguntar "¿por qué?", ​​Pero si lo hace, asegúrese de no reaccionar a los motivos. Si indica lo que está pensando, esa información se filtrará, los rumores se extenderán y usted plantará las semillas para todo tipo de discusiones improductivas. Debe evaluar su diseño organizacional de manera regular y recopilar la información que necesita decidir sin informar a las personas sobre lo que planea hacer. Una vez que decida, debe ejecutar inmediatamente la reorganización: no deje tiempo para filtraciones y cabildeo.

Promociones: cada vez que su empresa ofrece una promoción a alguien, todos los demás a nivel de esa persona evalúan la promoción y juzgan si el mérito o los favores políticos dieron la promoción. Si es lo último, entonces los otros empleados generalmente reaccionan de una de tres maneras:

1. Se enfurruñan y se sienten infravalorados
2. Exteriormente no están de acuerdo, hacen campaña contra la persona y la socavan en su nueva posición.
3. Intentan copiar el comportamiento político que generó la promoción injustificada

Claramente, no desea ninguno de estos comportamientos en su empresa. Por lo tanto, debe tener un proceso de promoción formal, visible y defendible que rija la promoción de cada empleado. A menudo, este proceso debe ser diferente para las personas de su propio personal (el proceso general puede involucrar a varios gerentes que están familiarizados con el trabajo del empleado, el proceso ejecutivo debe incluir la junta directiva). El propósito del proceso es doble. Primero, le dará a la organización la confianza de que la compañía al menos intentó basar la promoción en el mérito y, en segundo lugar, el resultado del proceso será la información necesaria para que su equipo explique las decisiones de promoción que usted tomó.

Tenga cuidado con "él dijo, ella dijo": una vez que su organización crezca a un tamaño significativo, los miembros de su equipo se quejarán de vez en cuando. Algunas veces esta crítica será extremadamente agresiva. Tenga mucho cuidado con la forma en que escucha y el mensaje que envía. Simplemente al escucharlos sin defender al empleado en cuestión, enviará el mensaje de que está de acuerdo. Si las personas en la compañía piensan que usted acepta que uno de sus ejecutivos es menos que estelar, esa información se difundirá rápidamente y sin calificación. Como resultado, las personas dejarán de escuchar al ejecutivo en cuestión y pronto se volverán ineficaces.

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